עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
פוסט מספר 10
12/01/2018 23:47
lital menashe
1. על פי המאמר המצורף על חדשנות בטויוטה:
a. מדוע כשלונות חשובים לחדשנות ארגונית? 
על פי המאמר, צריכה להיות סבלנות לכשלונות. לדעת החברה ניתן ללמוד המון מהטעויות ולהפיק מהן ערך חיובי, לכן עובדים אשר יטעו במהלך העבודה לא יענשו על כך. להיפך, הם יקבלו הערכה על הניסיון וינתבו אותו להזדמנות ללמידה ולהתפתחות בתחומים שונים. 

b. כיצד מתגמלים בטויוטה על חדשנות ואת מי מתגמלים?
טיוטה אימצה את הגישה לתגמול לקבוצה ולא לאינדיבידואל. התגמול ניתן על פי הצלחה קבוצתית ולא לעובד הבודד, בנוסף התגמול ינתן לכל חברי הקבוצה בצורה שווה מתוך מחשבה שכל אחד ואחד מהם תרם במידה שווה למען ההצלחה. 
שיטה זו מעלה את המוטיבציה בקרב העובדים לעבוד יחד ולהצליח כצוות. 


2. על פי המאמר המצורף על אוקיינוסים כחולים בישראל: איזה תהליך חדשני גרם לחברת בגיר להצליח בחו"ל
חברת בגיר היא חברה לייצור חליפות. לחברה היה לקוח עיקרי איתו היא ביצעה עסקים, הלקוח נכנס למשבר, דבר אשר גרר גם את חברת בגיר למשבר שגרם לפיטורים בחברה. 
לחברת בגיר היה ברור שעל מנת שיצאו לגמרי מהמשב עליהם להתפתח ולפנות לשווקים נוספים. הם יצאו עם רעיון חדשני- חליפה שניתן לכבס בבית ואין צורך לקחת לניקוי יבש, דבר שחוסך ללקוחות כסף בטיפול ונקיון החליפה. 
החליפה החדשנית זכתה להצלחה ובאמצעותה הצליחה החברה להגדיל את מעגל הלקוחות שלה ולפנות לשווקים נוספים. 


3. הסבירו מה גורם להיווצרות מודל "סנפיר הכריש" באימוץ מוצר חדשני

מודל זה נוצר בעקבות תהליך של חדירת מותר מסויים לשוק שמתפתח ומתחדש במהירות. בעידן של היום כניסה של מוצרים רבים לשוק תוך שמירה על המחרים ועל איכות גבוהה עוברת מהר מאוד ברשתות החברתיות ובחדשות, לכן נראה פעמים רבות עלייה מהירה ברכישת מוצר כלשהו. מכיוון שהשוק תחרותי במהרה יצוצו גם חיקויים דבר אשר יגרום לירידה במכירות של המוצר המקורי. 

העלייה החדה במכירות בתחילה והירידה שאחריה יוצרים גרף שדומה לסנפיר כריש ומכאן שם המודל. 

0 תגובות
פוסט מספר 9
06/01/2018 00:19
lital menashe
1 .ארגון מסוים החליט להעביר את כל פעילויות ניהול הידע שלו לענן ולהיעזר בשירות ענן KMaaS.
א. מהם היתרונות שהארגון מצפה להם?
  • חיסכון בעלויות 
  • נגישות טובה יותר
  • אי תלות במקום פיזי
  • גיבויים אוטומטיים 
  • ציוד קצה זול 
  • גמישות
ב. מנה שלושה תנאי סף להצלחה
  • אבטחה טובה- החומר היקר והחשוב של הארגון יושב במקום שלארגון אין שליטה עליו ולכן יש צורך לדאוג לאבטחה טובה. 
  • גיבויים- מכיוון שלארגון אין שליטה על המקום בו יושב כל המידע יש צורך לגבות אותו, אפילו בכמה גיבויים שונים על מנת שלא יאבד במקרה של תקלה כלשהי. 
  • תקשורת- חיבור אינטרנט מהיר ואמין. 

מתי יש צורך במחשוב ערפל? 
מחשוב ערפל (fogging, fog computing) הוא תבנית המרחיבה את שירותי מחשוב הענן לקצה הרשת המקומית. המטאפורה באה מהעובדה, שערפל הוא הענן הקרוב יותר לקרקע ועל כן, "מחשוב ערפל" מתרכז בעיבוד מידע בקצה הרשת הארגונית. בדומה לענן, גם מחשוב ערפל מספק שרותי מידע מחשוב אפליקציות ואחסון המידע למשתמשי הקצה. מטרתו של מחשוב הענן היא לעבד/לסנן מידע למשתמשים בקצה הרשת הארגונית, זאת מכיוון שכמויות המידע בענן עצומות ורוחב הפס של משתמשי הקצה אינו מספיק ועלול להוביל לביצועים איטיים. 

בהנחה שאתם אחראים בחברה גדולה להיערך לשיווק המוצרים בהתאם למכירות בפועל ותוצאות הפעילות של הלקוחות שלכם באתר החברה וברשתות חברתיות. האם לצורך אגירת הנתונים לפני עיבודם תבחרו במחסן נתונים או אגם נתונים ?. נא לנמק
מחסן נתונים משמש לאחסון עותק של הנתונים. לעומתו באגם הנתונים ניתן לשמור מידע רב. אגם הנתונים שומר את המידע בצורתו הגולמית ומעבד אותו רק כאשר הוא נדרש לכך. 
הייתי בוחרת להשתמש באגם נתונים, זאת מפני שיש נתונים רבים שממשיכים להיאסף בכל רגע נתון, בנוסף לכך נרצה שיהיה אפשר לעבד את הנתונים בשלב מאוחר יותר. 
0 תגובות
פוסט מספר 8
01/01/2018 21:28
lital menashe
תנו 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו 3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות קהילות ידע

דוגמאות לצרכים אישיים:
  • היכרות עם אנשים בעלי אותם תחומי עניין
  • התייעצות ושיתוף ידע
  • למידה עצמית ממדריכים שמפורסמים בקהילת הידע
דוגמאות לצרכים ארגוניים:
  • גיוס עובדים 
  • שימור הידע בארגון 
  • פרויקט לפיתוח מוצר ספציפי 

 תנו 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו 3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני

דוגמאות לצרכים אישיים:
  • חיפוש מידע לצורך עבודה על פרוייקט
  • אחסון קבצים
  • שמירת מידע חדש שנאסף
דוגמאות לצרכים ארגוניים:
  • שימור ידע פורשים
  • חיפוש ואחזור מידע
  • יצירת מאגר תהליכים עסקיים בארגון

אילו בעיות ארגוניות ניתן / רצוי לפתור באמצעות קהילת ידע ואילו בויקי?
באמצעות קהילות ידע רצוי לפתור בעיקר בעיות הדורשות דיון בין אנשים, ואילו באמצעות הויקי הארגוני רצוי לפתור בעיות הדורשות הגדרות וכללים מסוימים וקבועים לצורך הפתרון שלהן (בדר"כ בעיות שכבר דנו בהן בעבר). 
0 תגובות
פוסט מספר 7
23/12/2017 14:15
lital menashe
איך ניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים ארגוניות 1-9-90

כלל ה-1-9-90 נקרא גם חוק האחוז האחד ומתייחס להתפלגות פעילות אקטיבית ברשתות החברתיות. לפי הכלל ברשתות החברתיות קיים חוסר שיוויון בין המשתתפים לגבי נפח הפעילות שלהם ברשת, ל-1% בלבד מיוחסות פעילויות של יצירת תוכן, ל-9% מיוחסות פעילויות של תגובות ותיוג המידע ו90% מהאוכלוסייה צורכים את המידע. 
על מנת להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים ארגוניות יש בראש ובראשונה לחזק את הקשרים בין העובדים ולהפוך את הרשת החברתית לכלי מרכזי באינטראקציה ביניהם. 
  • על הרשת להיות קלה ונוחה לשימוש, ככל שהרשת תהיה פשוטה יותר כך לעובדים יהיה קל יותר להסתגל אליה ולקחת חלק בשימוש בה 
  • ניתן לשלב ברשת משחקים וכן לתת תגמול למשתתפים פעילים. 
  • יש להבהיר לעובדים כי השימוש ברשת הינו וולנטרי. כמו כן, השימוש ברשת אינו קשור להיררכיה בארגון ובתוך הרשת כלל המשתתפים שווים. 
  • דוגמא אישית מצד הגורמים הבכירים בחברה ידגישו את חשיבות הרשת הארגונית לעובדים.

כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים במאמר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי" 

בניהול מטריציוני קיימת היררכיה, העובד צריך לדווח למנהלים הממונים עליו והקונפליקטים נפתרים ברמה הניהולית. ההדרכות המתקיימות מתמקדות בעיקר בפיתוח השכבה הניהולית על מנת לעזור להם להתמודד עם האתגרים. בניהול רשתי, על אף המבנה ההיררכי, העובד רואה את הארגון כסבך של ספקים ולקוחות ונוצר מצב בו האתגר האישי של העובד גדל. 
הרשת החברתית היא גורם שיכול לסייע במעבר לניהול רשתי וכמו כן להטמיע אותו בארגון. 
  • העובד תלוי באחרים על מנת להצליח ולכן ברשת החברתית יוכל ליצור קשרים קרובים ומידיים עם שאר חברי הארגון. 
  • תוך כדי שיתוף ידע וחברות בקבוצות יוכלו העובדים לשתף ידע ולהגיע יחד להישגים מרשימים. 
  • מכיוון שהעובדים הופכים לעצמאיים יותר ומקבלים על עצמם סמכות ומחוייבות גדולה יותר הכוללת ריבוי משימות יש לאפשר להם מרחב נוח לפעול בו בכדי שיוכלו לבצע את משימותיהם ביעילות ובהצלחה. 
  • כל עובד הופך להיות מנהל זוטר של משימות ולכן הכשרות ניהוליות רבות הופכות להיות רלוונטיות לכלל העובדים. ניתן ליצור קבוצות ברשת החברתית, בנושאים הרלוונטיים ובהן לרכז מידע הנוגע לתחום הספציפי אותו נרצה לחזק כמו למשל ניהול זמן אישי, קבלת החלטות, למידה עצמית, חיפוש מידע וכו'. באמצעות ריכוז המידע בקבוצות יוכלו העובדים לגשת אליהן באופן נוח ולעבור את ההכשרות הרצויות בזמנם הפנוי. בנוסף לכך המידע ישמר ברשת והעובדים יכלו לגשת למידע שוב ושוב בכל זמן שירצו. 
1 תגובות
פוסט מספר 6
17/12/2017 17:13
lital menashe
need to share היא הגישה החדשה בה כל המידע פתוח לכלל למעט מידע שמוגדר כחסוי. זאת לעומת הגישה של need to know בה כל המידע חסוי ורק למי שיש הרשאה מתאימה יש אפשרות לגשת למידע. 
היתרון בגישת need to share הוא שהגישה למידע היא יותר קלה ונוחה, אין צורך הרשאות בכל פעם שנוסף מידע חדש וכל העובדים בארגון חשופים למידע ויכולים לשתף אותו ביניהם בקלות. 

ההבדלים בין מוטיבציה חיצונית למוטיבציה פנימית
מוטיבציה חיצונית גורמת לנו לעשות דברים מפני שאנחנו מחויבים לעשות אותם, לעומת מוטיבציה פנימית בה אנחנו רוצים לעשות פעולה מסוימת מתוך רצון חופשי וחופש בחירה שניתן לנו וללא השפעות חיצוניות. 

איך לגרום לעובדים לכתוב דו"חות באיכות טובה
על מנת שהעובדים יכתבו דוחות באיכות טובה מוטב שהם יפעלו מתוך מוטיבציה פנימית, כך העובד יהנה מהעבודה וגם איכות העבודה תעלה. 
אחת הדרכים להפוך את העבודה לכייף היא באמצעות משחוק. אפשר לבנות משחק בו המנצח הוא מי שכותב את הדו"ח הטוב ביותר. ניתן לאפשר לעובדים לצפות בדו"חות של שאר העובדים וכל הזמן לשפר את הדו"ח שלהם עד לדד ליין מסוים. בסופו של דבר העובדים שהשתתפו יקבלו משוב על עבודתם ובנוסף לכך בעל הדו"ח הזוכה יתוגמל (חשוב לדאוג לכך שסוג התגמול יתאים לעובד). 
0 תגובות
פוסט מספר 5
08/12/2017 18:26
lital menashe
באיזה תחום ארגון צריך להיעזר במיקור המונים לצורך פיתוח רובוטים חדשים

לדעתי לארגון כדי להיעזר במיקור המונים לצורך פתרון בעיות ורכישת ידע בעלות נמוכה. התחום של פיתוח רובוטים חדשים מצריך ידע רב מתחומים שונים ומגוונים. כידוע המשכורות במגוון התחומים הנדרשים לצורך פיתוח הרובוטים הן גבוהות וידרשו מן הארגון הוצאות כספיות רבות. כמו כן גם בכדי למצוא את העובדים המתאימים ידרש הארגון לבצע ראיונות עבודה רבים ולסנן מבין כל המועמדים את העובדים שיתאימו לו, דבר שכרוך בהקדשת זמן רב והוצאות כספיות נוספות. 
שימוש בידע ההמון לפיתוח הרובוטים יועיל לארגון משני היבטים. בהיבט הראשון ההמון כולו יוכל לעזור בפיתוח הרובוטים, ככל שישנם יותר אנשים העוסקים במלאכה כך האינטגרציה של הידע שלהם תוביל לפתרון הטוב ביותר בצורה המהירה ביותר. בצורה זו הארגון מרוויח פעמיים, הוא לא צריך לבזבז משאבים למציאת העובדים והוא מקבל את מיטב המוחות. 
בהיבט השני הארגון יכול לחסוך עלויות כספיות רבות. הארגון יכול להציע תשלום למי שיפתור בעיה מסוימת שעולה בזמן הפיתוח ורק מי שיפתור אותה יקבל תגמול כספי. בצורה זו אין צורך לשלם לעובדים על שעות עבודה רבות שלא בהכרח מובילות לפתרון הבעיה. 


שיטה לביצוע תחזית לגבי סיכויי ההצלחה היחסית של שלושה מוצרים המיועדים לשוק מסויים
 
כדי לחזות את סיכויי ההצלחה של המוצרים הייתי מציעה להשתמש בחוכמת ההמון. חוכמת ההמונים היא הדעה הקולקטיבית של קבוצת יחידים. איסוף תשובות של קבוצה גדולה לשאלות הכרוכות באומדן, ידע כללי וחשיבה מרחבית נמצאו כטובות, ולעיתים טובות יותר, מכל תשובה שניתנה על ידי אותם יחידים בקבוצה. 
לדעתי רצוי להשתמש בשיטה זו ולשאול קבוצת אנשים, השייכים לשוק בו נרצה להפיץ את המוצרים, מספר שאלות הקשורות במוצר. כאשר נבדוק מה הדעה הממוצעת שעולה מכלל התשובות נוכל להעריך את סיכויי ההצלחה של המוצרים. 


הסיכונים במימון סטארטאפ בשיטה של מימון המונים 
  • לא ניתן לרשום פטנט לאחר שמעלים את הקמפיין לאתר לגיוס המונים 
  • מותר לגייס רק עד 4 מליון שקלים לשנה. 
  • מוגבל בחוק 
  • הונאות ע"י מתחזים 
  • צורך בהתעסקות עם משקיעים רבים 
  • "כסף קל" לכאורה גורם לפזיזות 
0 תגובות
פוסט מספר 4
28/11/2017 23:22
lital menashe
בעיה של המשכיות ידע

אתגר המשכיות הידע ושמירה על הרציפות התפקודית הינו מבין האתגרים המשמעותיים של ארגונים בכלל ושל המערכת הציבורית בפרט. הפגיעה הפוטנציאלית באיכות השירותים הניתנים לאזרחי המדינה כתוצאה מאובדן ידע ייחודי של עובדי שירות המדינה שפורשים עלולה להיות קשה ביותר. 
בעשור הקרוב צפוי שירות המדינה לחוות גל גדול של של פרישת עובדים. מבין הפורשים נמנים עובדים ותיקים בעלי ידע קריטי להמשך התנהלותו התקינה של שירות המדינה. משרדי ממשלה שלא יתכוננו כראוי יתקשו לטפל במשבר החמור שעלול להיווצר כתוצאה מאובדן הידע של הפורשים. 
טיפול בנושא שימור הידע לקראת פרישה מהווה חלק משמעותי מתהליך תכנון כוח אדם. באמצעות מיפוי, תיעוד, אחזור ושימוש בידע של המומחים נאפשר רציפות תפקודית והקטנת הנזק הפוטנציאלי לארגון הנובע מפרישתם של העובדים. 


תהליך העבודה לשימור הידע כולל את השלבים הבאים:

איתור העובדים המועמדים לתהליך שימור הידע:
תהליך שימור הידע דורש תשומות רבות ובדרך כלל אי אפשר להחיל אותו על כלל הפורשים בארגון. יש לבחור להתחיל את התהליך עם העובדים שלהם אוצר ידע חשוב יותר.
שלבי הפעולה:
- הפקת רשימת עובדים העתידים לפרוש 
- פנייה למנהלים
- ביצוע תהליך הערכת קריטיות הידע. 

הגדרת מסגרת פעילות שנתית:
בחירה מושכלת, על סמך נתונים אישיים, של עובדים המיועדים לביצוע תהליך שימור הידע. כדי לבנות בצורה נכונה את התכנית לשימור ידע פורשים בארגון, יש לקבל תמונת מצב כלל ארגונית על אודות הסיכון באובדן הידע ולקחת בחשבון נתונים אודות משך הזמן הצפוי עד הפרישה ונתונים איכותניים אודות מידע הקריטיות של הידע עבור הארגון. בנוסף נדרשת החלטה בנוגע למשאבים המוקצים לתהליך. 
שלבי הפעולה: 
- הצלבת המדרג הכמותי והאיכותני ויצירת מדרג משוכלל. 
- הקצאת משאבים- החלטה על מספר העובדים שעבורם יתבצע תהליך שימור הידע בגרסתו המלאה. 
- בניית תכנית עבודה שנתית ואישורה על ידי ההנהלה. 

התנעת התהליך עם העובד:
יצירת מחויבות של העובד לתהליך. כדי להפיק את מרב המידע והידע, יש לשאוף לכך שהעובד יבין את חשיבות התהליך וירצה לתרום לו ולקחת בו חלק. איכות המידע שנפיק תלויה אך ורק ברצונו הטוב של העובד לשתף במידע שברשותו. את הנתונים המתועדים במסמכים אפשר לרוב להשיג מתוך מאגרי הארגון, אך את התובנות הנלוות לכך ומידע שלא תועד עד כה לא יהיה ניתן להשיג ללא שיתוף פעולה של העובד ולכן חשוב ליצור בו את הרצון להיות חלק מהתהליך. 
שלבי הפעולה:
- פגישה ראשונית עם העובד בה יבשרו לו כי הוא נבחר לקחת חלק בתהליך, זאת תוך דגש על החשיבות והיוקרה בכך. 
- בניית מסגרת לתיעוד- מיפוי של תכני הידע המצויים בידי העובד וסימון תחומי התוכן הרצויים לתיעוד. 
- בניית תכנית עבודה אישית לעובד. 

תיעוד הידע:
תיעוד שיטתי של היעד הסמוי והגלוי שהוגדר כנדרש לתיעוד. איסוף פרטי המידע והידע הרלוונטיים, כפי שהוגדרו בתהליך המיפוי; תיעוד הפרטים במסמך או בכלי תיעוד אחרים, בהתאם לצרכי הארגון. 
שלבי הפעולה: 
- מילוי עצמי של תיק חפיפה על ידי העובד ו/או סדרה של מפגשים עם הפורש בהם מרחיבים אודות הנושאים שנבחרו לתיעוד.
- תיעוד- כתיבה, צילום והקלטה של הידע הרלוונטי והפיכתו לפרטי מידע. 

הטמעת והפצת הידע בארגון
הפיכת המידע שנאסף למאגר ארגוני בר שימוש. כדי להפוך את המידע שנאסף לנכס ארגוני יש להפוך אותו לנגיש. צריך לבנות עזרי הדרכה, לבנות הכשרות ולהפיץ את הידיעה כי המידע הרלוונטי קיים בארגון. 
שלבי הפעולה:
- סידור המידע שנאסף לפי נושאים. 
- שמירת המידע בפורמטים המתאימים לאופן העבודה בארגון. 
- בניית כלים והכשרות. 
- פרסום ושיווק המידע בקרב הגורמים הרלוונטיים. 



שימור ידע פורשים 
מדריך להעברת ידע בין דורי בארגון (2016)
אגף תורה, מחקר וניהול ידע, נציבות שירות המדינה. 
http://www.csc.gov.il/Units/Reform/Documents/Knowledge%20preservation%20guide.pdf 
0 תגובות
פוסט מספר 3
23/11/2017 23:50
lital menashe
כיצד מסייע OCR לטיפול בדואר נכנס מודפס
זיהוי תווים אופטי, OCR או בשמו המלא Optical Character Recognition היא טכנולוגיה להמרת תמונה, טקסט מודפס וכתב יד שנסרקו על ידי סורק למסמך תמליל ממוחשב. תוכנות אופטיות לזיהוי תווים מתמודדות על פי רוב בהצלחה עם המרה של תמונה בה מצולם או סרוק מסמך מודפס ולעיתים נדירות מצליחות להתמודד גם עם מסמך בכתב יד. 
ה-OCR מאפשר את קריאת המסמכים והעברתם לקובץ ממוחשב מה שמקל על ניהול המסמכים בארגון וכמו כן מאפשר העברה מהירה של המסמך לגורמים רלוונטיים נוספים. 

מדוע חשוב לשלב מסמכים דיגיטליים בזרימת עבודה
תמיכה בתהליכי עבודה וזרימות עבודה הם מרכיב חשוב בניהול ידע בארגון. על מנת שארגון יוכל להפוך את התהליכים האלו לתהליכים מרכזיים בו חשוב מאוד לשלב מסמכים דיגיטליים בזרימת העבודה. 
המסמכים הדיגיטליים יותר זמינים ונגישים לעובדים שמסמכים אלו רלוונטיים אליהם דבר שהופך את כל תהליך העבודה ליותר פשוט, מהיר ויעיל, מה שבסופו של דבר מייעל את כלל תהליכי העבודה בארגון ומוביל לחיסכון במשאבים. 

מה החשיבות של הגירת תכנים
הגירת תכנים היא פעולה של העברת תכנים ממערכת אחת לאחרת, לדוגמא העברת התכנים ממערכת שקיימת בארגון למערכת חדשה שמוטמעת בו. חשיבות הגירת התכנים באה לידי ביטוי בשמירת המידע הקיים בארגון במערכת בצורה כזו שיתאפשר שיתוף מידע, נגישות למידע, מניעת כפילויות, עדכון המידע הקיים והוספת מידע חדש. 

בארגון מסוים הוחלט לצרף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית. 
האם צריך לשמור במערכת את הצרופות בלבד או את כל המייל
לדעתי שמירת הצרופות הינה הכרחית. ברוב המקרים הצרופה למייל מכילה את מירב התוכן ואילו בשאר המקרים הצרופה היא חלק משמעותי ומרכזי מהתוכן, לכן חשוב מאוד לשמור גם אותה במערכת על מנת לשמור על כל המידע והידע המועבר. 
מי אחראי בארגון לשמירת המייל במערכת
אני סבורה כי אין צורך בתפקידן מיוחד שזו תהיה עבודתו מפני שמצב כזה יצור על אותו עובד עומס רב שיכול להזיק לטיב עבודתו. הדבר הנכון לעשות הוא לתת לכל עובד להיות אחראי לשמירת התוכן של המיילים שלו במערכת. בצורה זו העבודה מתחלקת בין כלל העובדים ולא נוצר עומס על גורם אחד. בנוסף לכך, כל עובד יודע אילו מן המיילים שהוא מקבל חשובים יותר ואלו פחות וכך הוא יכול לערוך סינון ראשוני של החומר לפני הכנסתו אל המערכת דבר אשר ייעל אותה. 

0 תגובות
פוסט מספר 2
19/11/2017 21:28
lital menashe
בעיות עם התחקירים בצה"ל
בהסתמך על הקובץ "הפקת לקחים בארגונים גדולים" ועל תקציר דו"ח מבקר המדינה ניתן ללמוד על הגורמים היוצרים בעייתיות בתחקירים המתרחשים בצה"ל. 
  • אירועים בצה"ל חוזרים על עצמם כי הצבא לא לומד ליישם לקחים מן העבר. זאת גם כשמדובר ב"תחקירי דגל" המחייבים לימוד מערכתי או כאלה שעשויה להיות להם השפעה רחבה בצה"ל. במקרה זה אפשר לתת כדוגמא אירועי חטיפה שהתרחשו בעבר. התברר בתחקירים שלאחר אירועים אלו כי הפקת הלקחים בין אירוע לאירוע הייתה דומה ובכל זאת אירועי החטיפה חזרו על עצמם. מכאן ניתן להבין כי ככל הנראה קיימת בעיה בזיכרון הארגוני שלא מאפשרת לשמור ולאחזר את המידע בצורה מספיק טובה. ובכל זאת קיימת נקודת אור בה צה"ל עורך דוחות ובדיקות ומעיד על עצמו כי קיים קושי בהפקת לקחים- פתרון הבעיה מתחיל מההבנה כי קיימת בעיה כלשהי. 
  • קיימים אירועים שלא מדווחים בזמן אמת ולכן נגרמים ליקויים באופן עריכת התחקיר, זאת מפני שהוא לא מתקיים בסמוך לאירוע. 
  • המפקדים לוקים בניהול התחקיר בעצם כך שהם נמנעים מחשיפה אישית. אותם מפקדים מעדיפים שלא לתחקר אירועים מסוימים או שלא להפיץ תחקיר כתוב. כאן בעצם מתבטאת חוסר ההפנמה של התרבות הארגונית אותה ביקש הרמטכ"ל בזמנו לייצר. לא משמרים את הלקחים, אין למידה, אין הטמעה ואין הקפדה על איכות התחקירים- כלל הגורמים הללו מובילים בסופו של דבר לפגיעה בארגון כולו. 
  • בשל החשש מחשיפה אישית וחשיפה ארגונית- בשאר החיילות בצה"ל, הוחלט על נוהל "פרסום לקחים לטובת למידה". נוהל זה אמור לאפשר הפקת לקחים תוך שמירה על חסיון הפרטים שניתנו בתחקירים. במידה ונוהל זה לא מבוצע בצורה הנכונה יכול להתרחש מצב בו פרטים חיוניים לתחקיר יוסתרו והלמידה והפקת הלקחים יפגמו. 


כיצד לנהוג במפעילי מתקן שפעלו בניגוד לנהלים וכתוצאה מכך נגרם נזק
אני סבורה כי אין להאשים את מפעילי המתקנים וכמובן שאין להעניש אותם בעקבות הפרת הנהלים. 
מקור הנזק שנגרם במפעל בעקבות כך שהריאקטור עלה על גדותיו נגרם למראית עין ע"י המפעילים שניתקו את הגלאי לילה קודם לכן. אך בפועל המצב הרבה יותר מורכב ומעורבים בו עובדים נוספים מלבד המפעילים. 
  • לא קיימת מערכת התראה נוספת או מערכת גיבוי לגלאי מפלס הנוזלים. מכיוון שחומר הגלם הינו יקר רצוי שתהיה במפעל מערכת התראה נוספת שתתריע במידה ונוצר מצב בו החומר נשפך החוצה. במקרה כזה המערכת כולה יכלה לפעול כהלכה גם עם ניתוק של גלאי מפלס הנוזלים בשל התראות שווא. במידה והחומר נשפך החוצה מערכת הגיבוי/ המערכת הנוספת הייתה מתריעה על כך. האשם- האחראי על המערכות במפעל. 
  • אין נהלים בדבר ניתוק הגלאי. מפעילי המתקן ניתקו את הגלאי בשל התראות שווא מפני שלא היו נהלים המורים מה לעשות במקרה של התראות מסוג זה. האשם- האחראי על כתיבת הנהלים. 
  • התראות השווא שהיו בלילה קודם לכן הפריעו למפעילים בעבודתם ולכן הם ניתקו את המכשיר. האם הם ניסו להזמין טכנאי או שמא הזמינו טכנאי שלא עזר להם בפתרון הבעיה. האשם- המפעילים שלא הזמינו טכנאי או לחילופין הטכנאי שהגיע ולא פתר את התקלה. 
  • לא קיימת התראה על ניתוק. אם פעולת הגלאי היא חשובה והכרחית מדוע אין התראה על כך שהמערכת מנותקת? מספיקה תצוגה של אור שתציין כי הגלאי מנותק על מנת למשוך את תשומת ליבם של העובדים כדי שיהיו יותר קשובים למתרחש. האשם- בונה המערכת שתכנן אותה בצורה זו. 
כפי שניתן לראות ניתן למצוא גורמים רבים המעורבים במקרה מלבד מפעילי המערכת. כל הגורמים הללו אחראיים כולם יחד וכל אחד לחוד על הליקוי שהתרחש. יש לתחקר את המקרה לפרטיו ולמצוא מה ימנע את הישנות המקרה, התחקיר צריך לכלול את כל הגורמים הרלוונטיים ולא רק את המפעילים. כמו כן, במידה ויוחלט כי יש צורך בענישה יש להעניש את כל הגורמים המעורבים על פי מידת מעורבותם וחומרת התנהגותם כפי שהיא נובעת מהתחקיר. 
0 תגובות
פוסט מספר 1
12/11/2017 22:27
lital menashe
למי שייך המידע בחשבון ה-LinkedIn של עובד חברה

בעידן הנוכחי חברות רבות מתחום הטכנולוגיה מנצלות את פלטפורמת הרשתות החברתיות לגיוס עובדים. אחת הרשתות הבולטות לגיוס עובדים היא ה-LinkedIn, רשת חברתית מקוונת שנועדה ליצירת קשרים מקצועיים ועסקיים בין משתמשיה. 
כאשר מגייס בחברת השמה עוזב את תפקידו, בין אם מרצונו החופשי ובין אם בגלל פיטורים נוצר קונפליקט לגבי שייכות המידע אותו צבר ברשתות החברתיות, במקרה זה ב-LinkedIn. 

כרטיס המשתמש ב-LinkedIn הוא אישי, כלומר שייך לאדם פרטי ולא לחברה. 
בעת פתיחת המשתמש נדרש העובד למלא בכרטיס את פרטיו האישיים הכוללים בין היתר את שמו, תמונתו ומידע רב אודותיו. 
מכיוון שכך לא מעטים מהאנשים שמתחברים לאדם מסוים עושים זאת גם ברמה האישית ולא בהכרח בגלל שייכותו של אותו אדם לחברה מסוימת. מכאן שהקשרים הם גם כן קשרים אישיים של אותו עובד בנוסף לקשרי עבודה שיכול להיות וקיימים גם הם. 

כאשר עובד מפסיק את עבודתו בחברה מכל סיבה שהיא לא ניתן לקחת את הכרטיס שהוא פתח עם שמו הפרטי ולהחליף לו את השם. 
החלפת השם בכרטיס לשמו של אדם אחר או המשך הפעילות תחת שמו של אדם שעזב נתפסת כמעשה רמייה ואפילו דומה דמיון רב לגניבת זהות. מעשה זה נתפס בקרב רבים כמעשה שלילי שעלול ליצור לחברה נזק תדמיתי רחב היקף. כפי שניתן להבין, החסרונות במצב זה עולים על היתרונות אותן תשיג החברה במידה ותשמור על כרטיסו של העובד שעזב ולכן עדיף לה לוותר עליו. 

כרטיס המשתמש ברשת LinkedIn משמש את העובד על מנת לגייס עובדים נוספים לחברה ולכן ראוי גם למדוד את שעות פעילותו ברשת החברתית כשעות עבודה עליהן יקבל שכר מלא. אך מכיוון שהכרטיס הוא כרטיס אישי נוצר ערבוב בין הקשרים האישיים לבין הקשרים המקצועיים. העובד מטפח את הכרטיס שלו גם בזמנו האישי והחברה נהינת גם מן הקשרים האישיים אותם יוצר העובד וגם מקשרי העבודה אותם הוא ממשיך לחזק ולטפח בזמנו הפנוי. 

לא מעט חברים שאינם קשורים כלל לעבודה מתחברים לכרטיסים האישים ברשתות החברתיות, בין השאר ברשת ה-LinkedIn. מצב זה מקשה עוד יותר על ביצוע הפרדה בין האספקט האישי לזה המקצועי והופך את ההפרדה לדבר בלתי אפשרי.

לעניות דעתי המידע ברשת ה-LinkedIn של עובד חברה שייך לעובד בלבד וכולל את כל הקשרים שלו כמו בעולם האמיתי, מקצועיים ואישיים כאחד.
החברה המעסיקה לא יכולה לקחת מעובד את כרטיסו האישי ולהעבירו לאדם אחר או להמשיך את הפעילות תחת שמו של אותו עובד שעזב. על מנת לפתור את הבעיה יכולה החברה לגייס עובדים תחת חשבון ששייך לחברה ולא לאדם פרטי, בצורה זו נפתרות רבות מן הבעיות שהוצגו לעיל. 


כלים לשימוש: צרכים ויתרונות

מבין כל הכלים שהוצגו במפגש האחרון המשמעותי ביותר בעיני הוא ה-LinkedIn. זוהי פלטפורמה חברתית חשובה המאפשרת יצירת קשרים מקצועיים ועסקיים. דרך פלטפורמה זו ניתן ליצור קשרים בנושאים שונים וכן לקדם את האדם הפרטי. 
בעידן הטכנולוגי הנוכחי חברות רבות מחפשות עובדים דרך הרשתות החברתיות וה-LinkedIn הוא כלי נפלא להצגת הידע אודות אדם מסויים, כישוריו, עבודות קודמות בהן עסק וכו'. תחזוק כרטיס ב-LinkedIn מאפשר לאדם הפרטי לקדם את עצמו אל מול החברות הגדולות וכך להגדיל את סיכויו למצוא עבודה בתחום הרלוונטי לו. 

1 תגובות